作者：田巧云

编辑：葛伟炜

全球市场有多广阔，站在原地永远没有答案。

这几年，意识到可持续、高质量发展的重要性，越来越多的中国企业开始从“低头走路”向“抬头看天”转变。

走出舒适区，走向海外更宽广、更磅礴的市场，中国企业希望将技术、产品以及品牌带到全世界。

然而，纵使全球化时代下的信息差越来越小，企业走出自己熟悉的市场，依然需要面对经济环境、国际形势以及文化差异等诸多因素带来的种种挑战。

那么，中国企业全球化之路究竟该怎么走？我们采访了美世中国有限公司CEO李兆琦，她向我们解析了中国企业出海过程中遇到的常见挑战以及应对之策。

美世中国有限公司CEO李兆琦

01、中国企业走了谁的路？

一个企业的成长，离不开人、财、物这三个基本要素。要在变化莫测的经济环境中，让企业保持可持续的增长，就必定要使这三要素有效协同。

在过去的几十年时间里，依赖于中国国内经济以及自身三大要素的高效配合，不少中国企业获得了飞速的发展。

当国内市场份额日渐稳定，通过海外市场向全球进发，成了不少中国企业成长图谱中的必选项。

“中国企业现在走的路，外企也曾经走过，但如果想用几年的时间就走完成熟企业走了几十年的全球化道路，确实会遇到很多难题。”李兆琦表示。

如果将时针拨回到四十年前，可以看到，即便是如今已经誉满全球的知名企业，在全球化初期也会遭遇各种“水土不服”。

北京大学国家发展研究院管理学教授杨壮曾讲过一件事：拥有400多年悠久历史的日本住友商社美国分公司曾在上世纪80年代末期引发过一场诉讼。原因是住友要求有客人来访时，分公司的女员工要为客人倒茶。这一规定引发了女员工的强烈不满，认为公司在强迫自己做“契约”之外的事，但这在当时的日本是一种文化传统。官司一直打到美国最高法院，最后，住友花了200万美元庭外了结此事。

即便到了现在，全球知名的大公司也不可能完全避免跨国经营过程中引发的各类风险。

比如界面新闻去年就报道了一则消息，在苹果iPhone15发售的首日，法国苹果的员工举行了一次罢工，罢工原因在于员工们对公司的加薪幅度以及长达数月的招聘冻结行为表示不满。

这些挑战的出现，当然与企业所处国家的一系列外部环境有关，但归根结底，还是不同经济和文化背景下，“人”这些个体在不同问题上的认知差异。

“企业发展过程中遇到的种种挑战，确实都是‘人’的问题，出海企业更需要具有国际化视野的综合型人才。”李兆琦表示，如果企业想要出海之路更加平坦，要将“人”放到和资本同等重要的位置去思考。

比如，除了考虑产品、服务和资金能否支撑企业远航以外，还得了解不同国家的劳动力供给、当地人的受教育程度以及用工成本等能否满足未来发展的需求。

此外，企业若想成功扎根，需要雇用大量的当地员工，此时还要考虑外派人员与当地员工之间跨文化的融合问题等。

李兆琦建议出海企业要将“人”这件事前置，尽早建立带有品牌烙印的、系统化的人力资源解决方案，以适应当地的法律法规以及文化习俗，“如果对人有足够的尊重和重视，企业全球化这一步就会走得比较稳。”

02、不同的挑战有无共性？

那么，另一个话题来了——既然不同时代、不同环境以及不同文化背景里，企业的全球化征途都必然会遇到大小不等的挑战，这些挑战有没有共性？了解这些共性，能否让企业少走弯路？

虽然每个企业因为个体情况、出海时间、出海目的地各不相同，遇到的挑战也不太一样，但李兆琦表示，这些挑战主要与一个国家或地区的经济环境、法律法规、当地人的文化价值观等相关。

她建议，中国企业与其用线性的思维模式去规避陌生环境带来的挑战，不妨用“尊重、信任和包容”来化解彼此间的认知差异。

在中国，即便90后、00后开始反对“996”“007”，企业仍然可以使用薪资绩效等手段，吸引其他人来竞争某个岗位。

然而到了欧美，中国企业需要理解“钱不是万能的”这句话的真正含义。人们是否接受一份工作，不仅取决于薪酬，还会考虑这个企业的价值观、企业文化等软实力。

李兆琦举了一个例子：一家较大规模的中国制造型企业，在德国拥有诸多工厂。在国内时，该企业实行的是“多劳多得”的薪酬机制。然而到了德国，这套在国内行之有效的薪酬制度完全行不通，因为德国人奉行的是“工作要与生活平衡”，奖金比例再高也不行，对他们来说，这其实就是企业文化与自己的价值观有冲突。

“很多时候，我们会帮助一些中国企业在海外市场设计它的员工价值主张。”李兆琦认为，当一个企业在海外已经有一定规模，或者海外员工占到一定比例之后，企业的价值主张非常重要，它不仅可以帮助企业留住现有的员工，还能帮助企业在本土化过程中持续吸引当地人才。

谈到吸引，钱虽然不是万能的，但薪酬待遇肯定是企业必须考虑的部分。国内的主流做法是用人单位根据岗位需求，设置一个可接受的薪资和福利即可。然而，如今企业要想去欧盟发展，事情就会因为“薪酬透明”制变得复杂起来。

2023年5月17日，欧盟官方公报发布了第2023/970号指令，旨在通过薪酬透明度和执行机制，来消除成员国性别薪酬差距，促进男女平等和经济发展。指令要求提高工资透明度，包括报告性别工资差距的义务，同时还辅以罚款等执行机制。成员国必须在2026年6月7日之前将该指令转化为国家法律。

英国是最早实行薪酬透明法案的国家。然而，英国第二大城市伯明翰去年宣布破产，起因是174名在市政工作的女性勤杂工于2010年状告老东家歧视女员工。2012年，英国最高法院裁定伯明翰市政议会必须赔偿。按照当地政府的数据，过去10年财政已经支付了11亿英镑，宣告破产之前还有接近7亿英镑未赔付，并且罚金每个月上涨近千万英镑。

显然，在欧盟范围内，企业薪酬的制定不只是一家企业的内部事宜。所以想进军海外市场的中国企业，一定要在进入海外之前就了解并严格遵守所在国关于薪酬制度的一系列法律法规。

03、ESG收益从何而来？

当然，全球范围内不同国家和地区的法规不尽相同，除了法律这只“手”，一些国家的工会组织也会对企业在当地的经营生产提出各种各样的要求。

尤其是在欧美地区，关于薪酬政策的制定，还需要提早让工会参与进来，否则在后续落地实施过程中容易遇到种种阻碍。

而到了东南亚地区，企业的挑战又不太一样。

前不久，美世发布的一份“马来西亚人力白皮书”显示，东南亚国家更崇尚弹性文化，所以灵活办公越来越受到欢迎，灵活的工作地点更能激发员工的职业生命力。

此外，东南亚市场的人才非常注重与企业之间的信任关系，承诺的兑现（如升职、加薪、工作机会等）与组织内部的稳定性，可以有效降低倦怠风险。

德鲁克认为，企业和公共服务机构都是社会的器官，它们不是为自身而存在，而是为实现特定的社会目标而存在，为满足社会、社群以及个人的特定需求而存在。

所以，从社会的角度来看，企业想要获得员工、客户等群体的信任，还应该承担相应的社会责任。

多年研究ESG（环境Environment、社会Social、公司治理Governance）的李兆琦建议，中国企业走出国门走向海外之后要多关注ESG，这或许能帮助企业找到另一个新的增长点。

她表示，短期来看，ESG似乎是一件只有投入没有产出的事情，但长远来看，ESG不仅能帮助企业树立更好的雇主品牌形象，同时还能助力企业获得消费者的好感和品牌信任度，最终获得稳健而长期的回报。

普华永道最新发布的2024年消费者之声调查显示，尽管三分之一（31%）的消费者将通货膨胀视为其所在国家或地区的头号风险，但超过五分之四（80%）的消费者仍然表示，他们愿意平均多花9.7%的钱来购买可持续生产或采购的商品，包括本地采购、由回收材料或环保材料制成和在碳足迹较低的供应链中生产的商品。

罗素投资、Sustainalytics等知名机构也根据多年的研究发现，投资者和投资机构对于企业ESG表现的认可度越来越高。

时至今日，全球化已经势不可挡。

《人类简史》的作者尤瓦尔·诺亚·赫拉利（Yuval Noah Harari）认为，公司其实是人类发展过程中对虚构事物的共同想象。这种想象，如果没有人们的共同“相信”就会崩塌。

可见，公司不是自然生长出来的，而是依靠“人”发展壮大的。那么接下来，中国企业在远征之前，是不是要考虑建立一个与资本战略同等高度的人才战略呢？