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雇主品牌营销公司(从人才招聘的角度聊聊雇主品牌)
2024-05-31 12:39:09

从人才招聘的角度聊聊雇主品牌

雇主品牌营销公司(从人才招聘的角度聊聊雇主品牌)

最近,一些互联网大厂如拼多多和饿了么等,因为冷漠对待员工、忽视员工权利,从而引发全社会声讨,严重损害了公司自身形象(或许有些大厂并不想直面并解决这些问题,风口上的猪常因为表面的风光而掩盖了事实上的虚胖)。这种损害带来的一个直接后果就是,对公司的人才招聘和雇主品牌产生及其负面的影响。

言归正传。

先说人才招聘,在这个问题上,很多公司面临一个现实尴尬:一方面是对人才的渴求,另一方面是人才的短缺。这种人才渴求和人才短缺之间的gap(裂缝),导致人才招聘工作进入“永动”状态。同时,担负此项工作的人力同仁也遭受很多抱怨和批评。当然,我们今天不会从“术”的角度去看人才招聘如何破局,如何减少或者消弭上述gap(裂缝),而是从人才招聘出发聊聊雇主品牌这个话题。

随着竞争压力的进一步加大,以及移动互联网的日益普及和数智化变革的流行,公司在招聘方面的主要痛点不在于低端人才或者可替代人才的招聘,更多的在于高端人才和骨干人才的及时有效获取。招聘的永恒命题是,如何在合适的时候,在合适的岗位上,招到合适的人才。招聘工作已经从以前的“找人才”,转化为“找人才”和“吸引人才”并举。找人才是被动的,是老办法;吸引人才是主动的,是要加强的方面。

那么,如何通过公司自身的“光鲜亮丽”吸引优秀人才加盟?打造良好雇主品牌是不二法门。

什么是雇主品牌?借用某机构的界定,就是公司内部和外部对雇主的认知。从内部而言,表现为员工敬业度和推荐外部人员进入公司的意愿度;从外部而言,表现为这家公司的美誉度、关注度和吸引度。由此来看,打造雇主品牌其实就是树立、维护和提升上述的五个“度”。

首先,员工敬业度。这几年,员工满意度已经很少提了,更多的都在聊员工敬业度。一家公司,可以通过盖洛普等相关问卷,去了解员工的敬业程度。鉴于篇幅,这里就不展开去说如何做敬业度调查,以及通过调查结果如何调整和持续改进HR策略的话题了。

这里要说明一点,并不是说被动延长工作时间和无休止的加班就等于敬业。敬业更多的是基于公司有效的和积极的策略、氛围和支持等,满足员工不同需求、提升员工奉献意愿、强化员工归属并获得员工发展和成长,这点是非常重要的。同时,发掘、吸引和招聘具有敬业精神的员工,也值得关注。

良好的敬业氛围,对新加入的员工会起到很好的塑造作用。按照翰威特的数据,高绩效企业的员工敬业度比平均企业要高出20%;互联网公司不敬业(摸鱼)员工占到10%。

第二,员工推荐意愿度。熟人介绍是很多公司招聘的重要途径,但是内部员工推荐却差强人意。不少公司都有内推政策,甚至和金钱奖励挂钩,但是内推的效果一般,为什么呢?从我的经验看,要么是公司的策略问题,要么是公司不值得推荐。所谓公司的策略问题,无非是有没有明确的内推制度和流程、明确的奖励机制、必要的宣贯或树立标杆等;所谓不值得问题,就是员工本身感觉公司一般,没有可推荐的理由或必要。直白的说,如果员工自己都不认可所就业的公司,怎么有意愿去推荐给别人呢?

哈佛商业评论有篇介绍腾讯雇主品牌建设的文章这样写道:从企业主张转向员工传播,再做核心人才领域的圈层渗透,企业雇主品牌展现的不只是公司,更核心的是个人。每个员工都是雇主品牌的代表。

由此,每个员工都是内推的“代言人”。员工的敬业和良好职业体验,对外部候选人会起到很正面的影响作用。

第三,公司雇主关注度。就是大家对公司公开的一些媒介渠道的关注程度,以及各类渠道发布的公司信息、公司事件、公司话题或文章等参与程度。关注度高是必要的,但未必是有利于公司的。例如,近期拼多多员工的猝死和跳楼事件引发的巨大曝光,对雇主品牌和公司形象的伤害是不可挽回的。

根据任仕达雇主品牌2020年报告,声誉不佳的企业要额外付出10%的招聘成本。

第四,公司雇主美誉度。这是一家公司获得公众信任、好感、接纳和欢迎的程度。当然,美誉度越高,对公司形象的影响是积极的。比如,前些年京东老板言之凿凿的、宁可亏损也要给员工缴纳五险一金的说法,无形中提高了这家公司的美誉度。我估计那时候很多人给京东投简历,都是奔着老板把员工当兄弟去的吧。

雇主品牌营销公司(从人才招聘的角度聊聊雇主品牌)

很多时候,招聘速度快的公司,往往是有良好美誉度的公司,以及有更高知名度的公司。

第五,公司雇主吸引度。这个相对公司关注度和美誉度来说更加重要,主要是公司在招募人才时,对目标人才的吸引程度。我们可以拿公务员招考来举例,有些热门部门的热门岗位,报名人数和录取人数的比例相当的吓人。越吓人,说明吸引度越高。

如何提高雇主吸引度?不同的调研机构不同的结论,但分析的框架大致是一样的。首先,人以群分,把人主要分为了四个“世代”:70年以前,70年人,80年人,90年及以后。而后,依据上述四个“世代”,分析并获取他们各自的关注和需求重点(很多公司的目光都在95年及以后的“Z世代”了)。最后,制定不同的人才吸引政策。

依据上述任仕达报告,影响公司雇主吸引度的几个主要因素有(不同人群排序会略有差异):

l 有竞争力的薪资福利

l 工作稳定

l 职业发展机会

l 工作生活的平衡

l 财务状况良好

总之,上面的五个“度”对于雇主品牌而言,可以说是基本组成部分。要提高雇主品牌的“光鲜亮丽”,关注并持续改善影响五“度”的因素是必不可少的。基于此开展雇主品牌营销,才不是无的放矢、也不是无水之源的做法。

从人才招聘而言,开展了雇主品牌建设的公司,可以进一步提升内涵和营销手段,获得更多的认可;对于没有开展的公司,也可以试着做做,没什么坏处。从人才招聘和雇主品牌之间的关系而言,不少人认为雇主品牌的认知高度决定了公司雇佣人才的高度,人才的高度决定了公司的视野和格局。

最后再补充一点,无论是人才招聘还是雇主品牌建设,底层的价值主张其实是最关键的。价值观和企业文化,才是大海航行靠舵手的“舵手”,才能保证公司在任何时候、任何情况下既不会迷失自己,也不会迷失方向。

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