一，人才要和公司定位、价值观相符

高学历≠高能力、高能力≠最合适。文凭不等于水平，大公司的工作经验也不等于一定牛逼，学历也不等于能力。

很多公司在招聘的时候，盲目地选择大公司出来的，或者是背景看起来强大的，却没有真正地去考察人才和公司的匹配性。

人才有匹配公司需求的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。优秀的公司关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。

记住：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。

二，人才要有合作意识

了解一下各家运营推广人员的微信好友数量，如果一个运营推广人员不会和他人进行良好的沟通和合作，那你的公司将会举步维艰。

三，人才要有有用户思维

在互联网公司，人才要有用户意识，不仅是你将自己直接面对的产品用户照顾好，还要将你的上下级，合作对象看作是用户。尤其是在今天人人都是自媒体的时代，用户思维的养成，让公司的每一位员工都能成为公司的形象代言人，服务于公司用户。

四，人才要有优秀的学习能力

互联网行业日新月异，良好的学习能力是任何一名互联网从业者必须具备的，只要有这样，才能做到与时俱进，紧跟潮流的步伐而不被淘汰掉。

五，人才要有影响他人的能力

尤其是当你希望人才在未来能领导一个团队时，比如领导公司的某一个小组，甚至是领导一个部门时，这种能力很重要。

步骤一： 用人部门向上级业务部门提出申请

步骤二：用人部门准备岗位描述

1，岗位的主要职责；

2，岗位业绩如何衡量，该职位的关键指标（KPI）

3，岗位待遇；

4，胜任工作所必需的个人品质和技能；

5，明确岗位所需任职资格。

步骤三： 选择选聘方案

选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如业务能力，进取性，团队合作性等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。

步骤四：对面试官进行培训

面试技巧培训：如如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等。

确定了主持选聘的人员后，就应该对他们进行培训。面试真的不是简单地聊聊天，给面试官进行适当地培训能起到事半功倍的效果。

步骤五： 实施选聘方案，并写人才报告

主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

同时要求主持选聘的人员，写人才报告，分析人才的优缺点，并给出总体评价，作为参考标准，以及后续选拔人才时的备份资料。

步骤六： 把选聘结果与工作中的绩效联系起来

精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。

步骤七： 验证及改进选聘方案

根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

一、了解人才的职业规划，了解其跳槽的原因

从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心去踏实做事情。

二，硬指标（知识、技能、经验、工作能力等）的考察

可以从以下四个部分去了解人才的专业能力

1、你在上一家公司带来了哪些改变？

在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作用，带来了哪些变化？

2、业绩变化，关键KPI的完成情况

公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KPI的完成情况，请应聘者用数据说话。

尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

3、拥有资源

对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也是需要询问人才的。

4、荣誉

就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

三、软指标（发展潜力、性格特点等）的考察

这里姑婆告诉大家一个原则：如果你想要了解人才的软指标，不要去问一些有标准答案的通俗问题，而要去问和应聘者经历相关的细节问题。

有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么，你喜欢做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意图去做？你会怎样对待自己的工作等等。

这样的问题—定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者—定会慷慨激昂地表决心，一定会表示示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问。

要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

这里姑婆给出几个问题供各位参考。

1，比如你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他／她？

这个问题并没有标准的答案，不过这个问题可以知道应聘者喜欢跟什么样的人合作不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。

2，你所做过的工作当中最值得你自豪的―件是什么？是什么时间做的？怎么做的？为什么值得你自豪？

这个问题也没有标准答案，不过可以看出他对什么事情比较看重。这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。

1，让他的主管给他写一个推荐。因为如果在原企业干的不太好，主管一般不会给他企业推荐信的；

2，在业内做一些同行的访谈，了解其人缘、口碑；

3，多看看他的微博，朋友圈。这也能在一定程度上反映出一个人的是非、志向、学识；

4，了解他的家庭背景。如果A是来自小城市，目前在外闯荡；B在就是大城市本地人，已经有车有房。一般情况下来说，前者工作更拼。当然，这里姑婆只是写了一种一般情况，具体情况还请各位看官自己分析。

via:姑婆那些事儿