最近正在招聘新媒体运营。

由于并非招聘旺季，所以简历并不多，优质的简历更是寥寥无几。就是在这样的背景下，突然发现了一份工作经历契合度较高，内容也还算漂亮的简历，赶紧让人力约了面试。

面试约在下午，中午时候又翻了一遍这份简历，突然发现了一个错别字。心里一凉——这有点粗心大意啊！

目光继续往下扫：个人信息没有对齐，差了一个空格、日期的位数没有统一。看到这心里基本凉了，这个候选人应该不是很靠谱。然后，人力小姐姐走过来说：“候选人忘了今天约了面试，可能来不了，想约下周一。”“好吧。”

时光一晃，到了下周一约定的时间，结果你们应该猜到了——她爽约了。

类似的故事大家应该或多或少的亲身经历过。之所以讲这个故事，是想说其实当你拿到简历的时候，就已经能够或多或少看出这个候选人是否合适了。

像之前故事里面说的大量细节错误，基本能反应出来这个人对事情的态度并不认真；后来忘掉面试也就顺理成章了。

我还发现，简历排版越是干净整洁，人来的时间越是准时甚至提前。有人说性格决定命运，我想说“性格决定简历”。那么下面，我就通过简历，来谈谈新媒体运营的基本素质。

在这之前，先说一下我理解的新媒体运营。

其实一直不喜欢新媒体运营这个词，因为新媒体是个方式或者说渠道，而且是在不断变化的。前五年没有抖音，前十年没有微信——但是新媒体运营是一直存在的。混博客的，混天涯的，混公众号的，混微博的，其实有不少是重叠的，他们掌握了新媒体运营这项技术，跟具体是哪个渠道关系不大。所以，我更倾向于内容运营这个词。

内容运营=内容+运营。

顾名思义，内容运营首先是生产内容。内容的质量／形式／数量等等，都是需要考虑的，也是需要能力的。内容可以是长视频，短视频，图文等等。内容要匹配不同的平台，也要有自己作为内容的核心竞争力。

其次，是运营：就是通过一系列套路／手段把你的内容推出去。这个大家随便一查就有很多方法了，不展开讨论。

把内容和运营结合起来，就是一个内容运营该干的事，也就是新媒体运营该干的事。所以说你要是问新媒体运营是什么？

那我的回答是——掌握内容的生产和传播能力的知识工作者。

那么，新媒体运营的素质，如何体现在简历上呢？

新媒体运营要创造内容，肯定不能是凭空创造。虽然可以通过转载／采访／翻译等方式来避免专业能力的不足。但是长久来看，新媒体运营对自己所在的领域要懂。所以看简历的时候，有没有相关行业的经验，就成了十分重要的一件事。

但是，从业并不等于专业，很多人在一个行业从业很久，也只是略知皮毛。这就牵扯非常重要的——学习习惯。学习是一辈子的事情，懂得学习的人才有做好一份工作的可能。所以我非常看重学习习惯，这其实不光是新媒体运营，对任何内容的生产者而言，都是第一素质。

在简历上，一个人的学习习惯其实反映的不多，工作经历的描述上或许能体现一二，但是不一定。

有一种简历，就是写干了xxx、流水账一样的工作描述，或者犯一些典型错误的人，一定不是一个有学习习惯的人。因为只要去认真学习一下简历的写法，就不会这样。不求甚解是无知的第一步。

同时，流水账式的工作描述，反映出的是一个人没有“结果导向”的思维。你问他做什么，他只知道通过每天做的事情来定义自己。不能带着目标做事，看不清结果，这样的人能做好工作吗？

同时，结果最好的描述方式是数据。关于这些结果和数据是否真实，可以通过面试进行验证。而我的一个技巧，就是通过不断的追问细节，以及面试者对这些工作的反思得到。

新媒体运营的人，是要有表达欲的。这不同于表达能力，表达欲是性格的一部分。这不代表说新媒体运营要活泼开朗，在网上闷骚也是可以的。

如果一个每天写文章的人，其实没有任何的表达欲，那他产出的内容，很难有独到的见解或是鲜明的观点。有表达欲的人，可能会有自己的公众号／博客／专栏等，这无疑是一个加分项。

当然，写一大段自我介绍的不算，甚至可能会有点矫情或者自恋的嫌疑。

我把耐心作为新媒体运营的基本素质。因为一篇文章也好、一段视频也罢，推敲五遍和一遍的肯定是不一样。如果不能不厌其烦的修改至完美，那就缺失了做一个好运营的基本素质。

反映在简历上，那就是认真的排版、仔细推敲的文字等等。当然我不排除天才的可能性，但是肉眼可见的天才并不需要你从简历里去筛选。

其实传播的方法和套路就那么多，你随便去网上查一查就能知道。问题的关键在于执行力。

很多人可能觉得经验很重要，但是没有思考和进步的重复一百遍，真的有意义吗？

而执行力，就是细节把控／数据敏感／结果导向的思维共同构成的。细节把控帮助新媒体运营把事情做到完美；数据敏感+结果导向帮助新媒体运营反思和提升。这三项，在简历的工作经历描述中尤为明显。没有结果的工作经历反映的是不关注结果的思维方式（这点之前说了）。

简历就是一项作品，在简历上都出错的人，在工作中更会是粗心大意。

如果你不希望以后你们的内容排版没有审美可言的话……

说完了简历，我还想谈一谈自己在招聘过程中比较看重的一些素质。

肉眼可见的天赋是极少的，对于大多数普通人而言，态度基本决定了工作能力。

短期来看，态度好的人愿意多思考、多问，认真做到完美。同样一篇文章，多检查一遍，最近基本的语病和错误肯定就能减少一些。

长久来看，无论是语言能力、做事的能力，都源自于平时多考虑一些，每次做的比上次完美一点。

面试者的态度，可以反映在很多的细节上。简历的排班、撰写；面试是否能够准时、带简历或者带作品；面试沟通中，对于以往工作的思考和总结。

有一本关于硅谷人才策略的书——《联盟》，里面提到一个非常有价值的观点：

其实这很好理解，你不能把一个重心在家庭的人放到一个极具挑战的岗位，也不能把一个年轻人放到毫无波澜的养老部门。

所以搞清楚你招聘这个岗位属于什么阶段、公司的发展在什么阶段；然后跟面试者沟通清楚，搞明白他处于什么样的阶段。以此判断二者的匹配度，很重要。

发散思维／逻辑思维、外向／内向这些属性本身没有好坏之分，但是工作中，逻辑思维+外向的性格，明显更适应企业的工作环境。

顺畅的沟通是所有工作的第一步，所以很多时候，我进门跟候选人说的第一句话，就基本能判断这个人有戏没戏了。

一般来说，我在进门的时候会跟候选人客套一下，例如问一下从哪里来、远不远之类的问题。这能在一定程度上消除二者心理上的距离。根据候选人的反应，也就基本能判断候选人的性格了。

（1）“你为什么值xxx的薪资”

我问这个问题的时候，很多面试者会一脸懵逼。仿佛在说“砍价貌似也没这么砍的啊！”其实这个问题能看出很多事情——“面试者的反应速度（逻辑思维能力）”“面试者的职业规划”“面试者对岗位职责的了解程度等”。

（2）否定面试者

一个人在顺畅的表达之时，往往可以顺利的掩饰很多问题。面对否定，则会暴露出很多性格上的特点。有的人会很强势的回应、有的人会一笑了之、有的人会陷入沉默。这都是他们将来在工作中面对否定或困难之时可能会表现出的反映。但是具体你需要什么，那就和岗位的定位或者团队的基调有关了。

袁林，人人都是产品经理专栏作家。分享SaaS运营和企业管理／协作／办公的相关知识

本文原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载。

题图来自 Pexels，基于 CC0 协议