2020年初的一场疫情给大部分企业造成了巨大的影响，人力成本压力成为压垮许多企业的最后一根稻草。

劳动密集型企业这对企业主来说是一场关乎生死的再思考。人力成本居高不下、用工效率难以提升，是劳动密集型企业长期面临的难题。对此，新经济100人提出了社会化供给的解决方案，即借助社会外包力量。

疫情期间，大量企业忙着裁员，喔趣科技的员工却在大年初三就开始工作。已经有几百家企业向他们寻求灵活用工的解决方案。事实上，整个2019年，喔趣科技都在做灵活用工，帮企业做按需招聘。

喔趣科技创始人兼CEO储峰认为，这次疫情给全社会做了一次深刻的市场教育，对人力资源行业创业者来说算是一次机遇。

新经济100人：这次疫情，人们将更多目光投向灵活用工。例如盒马、永辉、沃尔玛等大型企业开始「员工共享」，用工逐渐兼职化、灵活化。您如何看待这次疫情给人力资源市场带来的影响与变化？

储峰：首先这个疫情肯定是个黑天鹅事件，给所有企业都造成了非常大的影响。但同时就人力资源市场来说，我觉得这次疫情结束之后，人力资源市场会发生巨大的变化。

在这次疫情之前，从2017年开始我们就在探索灵活用工这件事，这其实是看到了人力资源市场发展的几个趋势：

1. 服务业的供给变得越来越难，供需比失衡，招聘的需求远远大于求职的需求。这个趋势还会越来越明显。

2. 年轻的劳动者们，社会属性越来越强，公司属性越来越弱，这体现在他们换工作的频率越来越高。

3. 蓝领服务员的薪资快速上涨，从2016、2017年的平均2000元/月，涨到现在一线城市平均5000元/月，短短三四年时间里，接近翻一番。

这三个趋势在疫情之前就有。人员的流动性越来越大，人力成本的占比越来越高，但企业主并没有深刻地意识这件事或者没有这个危机感。这次疫情发生之后，企业主突然发现，人力成本这件事情也成为他不能承受之重了。

所以我们相信这次疫情结束之后，这种按需招聘、按需用工、依靠社会化供给的方式将会越来越多，甚至会成为服务业里面标准工作岗位的一种主流的用工形态。

新经济100人：年轻的劳动者们有哪些特点？这些特点的出现，对于灵活用工以及蓝领招聘领域未来的发展有何启示？

储峰：95后、00后跟80后特别不一样，原来60后、70后，80后，第一追求稳定，第二有集体的荣誉感。但是90后和95后所追求的，第一是自由，第二是高收入。自由意味着除了工作之外，还有时间做自己喜欢的事，高收入指的是收入不要太少，不要限制我的生活品质。

基于这两点，你会发现现在的年轻人，不喜欢一天10个小时被困在某一个门店，或者某一个工作场所里。还有就是，他们希望赚更多的钱。这两点导致年轻人的流动性越来越大，他们会频繁地找更舒适或者收入更高的工作。

所以未来的趋势，是给这些95后和00后提供更加自由的、收入更高的工作。而社会化供给可以提升蓝领人群的待遇。

新经济100人：您认为未来灵活用工比例不断提升，这背后的推动因素有哪些？

储峰：我觉得最大的推动因素有三个。

1. 中国第三产业的发展趋势。未来中国的服务业快速地走向连锁化、品牌化，市场上的服务业企业不再是过去的个体户，这时候这些企业的成本压力就会变得非常大，招聘的难度也会变得非常大。中国服务业品牌化、连锁化的进程会推动灵活用工的比例。

2. 成本控制的需求。在服务业里，人力成本以前在某种程度上是个不可变成本，它占营收的比例平均超过30%。随着人力成本自然上涨，它可能会吃掉更多利润，所以这个时候，企业一定会改变自己的用工结构，拥抱社会化供给。

3. 生态环境的逐渐成熟。不管是职业培训还是信用体系的逐步完善，其实都是生态环境的成熟。这些因素也会推动灵活用工比例的提升。

   
   

   
   

新经济100人：对一个企业来说，灵活用工前后的影响具体体现在哪些方面？

储峰：例如我们有一个比较大型的连锁中式餐饮客户，他在国内有1000家左右的门店，之前每家门店配备 15个全职员工。那就意味着他每开一个门店，就要配至少15个人。人力成本大概占营业额的35%，毛利约10%左右。

他从去年跟我们合作的。因为他发现2019年招人的工资比2018年涨了15%左右。他可以预料到2020年再招人，成本会比2019年再涨10%以上。本来人力成本占比35%，如果再涨10%，他的利润就更少了。

找到我们之后，我们为他提供了灵活用工的一体化解决方案。我们发现他这种快餐连锁有明显的营业规律，比如他中午的时候生意特别好，但是晚上的时候，生意比较差，那就意味着他那门店工作的员工没必要配15个那么多，因为到晚上就会导致人力资源冗余。

所以我们后来帮他转变了全职工与兼职工的配比，比例是6：9,6个全职工包括主厨、收银、店长等重要岗位，其他的岗位可以招兼职员工。这些兼职的人，我们是帮他从火锅店这种餐饮企业里面招，因为火锅餐饮企业晚上营业是高峰期。这样的话，他的人力成本省了40%左右。

改变全职工与兼职工的配比的好处特别明显，但也给他的管理带来了难度。过去的15个人是随时候命，现在变成9个兼职的人，店长的管理难度加大了。所以我们帮他们部署了一套灵工管理软件。

这些人会提前一周通过系统和这个店长确定可用时间，岗位安排等等。有了这么一套工具，就可以降低店长的管理难度。店长可以便捷地完成兼职工可用时间的安排、排班管理、工时统计等等。

新经济100人：要实现灵活用工，对企业主提出了怎样的前提要求？

储峰：企业最起码要做到三点。

1. 提高兼职工的时薪待遇。很多企业觉得招全日制我付他5000元，每个小时20元左右，我招个兼职应当也是这么多。我觉得这种思维太片面，因为你利用的是有效时间，所以你应当多付一点钱，这可以提升员工的工作积极性、稳定性和质量。

2. 给门店店长制定激励性的KPI。对于店长来说，他用了这种社会化用工，帮企业省了钱，你应当对他有考核有奖励，灵活用工和不灵活用工都一样，这肯定不行。所以对店长一定要有正向激励性的考核。因为最终管理是一线店长在管理，如果店长没有动力，社会化用工方式的推行肯定不顺畅。

3. 从管理角度上，一定要使用一套灵活用工的管理系统。系统可以帮店长便捷地做工作任务的安排，这点非常重要。我觉得做好这三点基础就具备了。

   
   

所以既然我们帮服务业提供的是一站式劳动力管理的方案，那为什么我们不帮企业做柔性劳动力的供应链？如果我们帮企业做了柔性的劳动力供应链，那这个企业的用工能力就得到了巨大的提升，用工能力提升之后，释放出来的这些效益可以投入到别的地方，加快企业的良性发展。

所以我们就想打通软件与交易、构建工具＋服务的生态模式，打通企业内部劳动力管理与外部劳动力供应链池，协助企业建立柔性的人力供应链，把效率型软件转变成结果导向的一体化解决方案。

新经济100人：对于蓝领领域的创业者来说，你认为在创业过程当中，他们最需要注意的是什么？

储峰：我觉得蓝领是一个巨大的群体，在中国有三亿甚至更多，他们是这个社会的重要构成部分，他们有自己的生活习惯和特点。

但多数的创业者没有这些人的经历，他们并不了解和理解这些人，所以往往理想化的创业可能会碰到很多困难。

举一个例子，我们很少知道这些蓝领们通过什么方式找工作，我们会认为现在手机互联网这么发达，他们是不是通过手机找工作。但实际上70%的蓝领不是通过招聘平台找工作，因为他们发现招聘平台上有部分虚假信息，有上当受骗的风险。所以这些蓝领倾向于通过室友、同事、老乡找工作。

蓝领有非常多的细节，如果不了解这个生态、这个群体的话，很多创业可能会变成一种理想化的东西。

新经济100人：喔趣当时是如何深入了解蓝领这个群体的？

储峰：我们从2018年6月到12月做了半年研究：这些蓝领需要什么，我们可以做什么，以及他们的生活习惯是什么等等。到2019年1月1日才开始正式做。

中间我们做了几个事，第一，我们每个月会有两三场蓝领见面会，邀请50到100个不同背景的蓝领。我们会和他们沟通、交流，在这个沟通和交流过程中，我们的产品经理，研发，市场人员都参与其中，近距离地了解他们的近况与实际需求。

第二，我们会去他们的宿舍去了解他们的生活状况。我们也会去了解他们的手机使用习惯，一般用哪些app，用什么型号的手机等等。同时，我们还会去调查他们的最近的几个工作都是怎么找的，通过谁找的，多长时间换一次工作等等。

新经济100人：长期来看，你觉得人力资源行业创业还有哪些机遇？

储峰：蓝领用工是一个相对比较琐碎和复杂的事情，它的流程比较长，我觉得在大环境里面有很多细分的机会。

比如说做职业培训或者职业认证。因为当企业要用社会化供给做灵活用工的时候，员工供给端需要得到保证，所以这时候做职业培训和职业认证，应该有非常强的市场需求。

还有就是做面试管理，做更加便捷的、移动化的视频面试。当需要社会化用工的时候，存在很多企业复用一个人的情况，所以面试变得不一样。

当然智能排班也有巨大的机会，过去叫人岗排班，人和岗位的排班，现在变成了任务和时间的排班，这个人可能在自有的时间内跨门店、跨区域、跨行业、跨公司去完成任务，所以在这种情况下，智能排班肯定会有巨大的机会。