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每天都有很多个公司管我要人才，大部分是创业公司，都要技术、产品、设计。首先必须明确一点，人才是稀缺资源，比漂亮妹子还要稀缺。初创公司跟BAT相比就是这个市场里的屌丝，所以招人就变成一个屌丝想逆袭白富美（人才）的事。现在的招人环境，不管你提供岗位筛选别人，都是需要企业打扮的花枝招展，才能吸引人才多看你一眼。
所以有几个事情是公司必须做的：1.主动出击——不然女神不会投怀送抱；2.少提要求——先说自己有多少干货；3.包装自己——你的公司值得加入么；4.找对渠道——大部分人才根本不在招聘网站。
公司需要好的包装
主动出击很重要。总有人直接管我要简历，要到了之后让一个小HR过去打电话，开口就问“你要换工作么？我们是XXX公司……”只要不是特别知名的企业，这样的结果大家十有八九会认为是骚扰。所以很多投资人都会建议，企业CEO花更多的时间用来找对的人，这个事情在企业早期尤为重要，你重视的程度，决定了招到的人的层次。让HR随便打几个电话是很难搞定的，因为你的“事业”别人很难说的清楚。公司不知名嘛，所以是需要一个好的包装的。就好像程序员是不缺机会的，稍微好一些程序员的更是满世界被挖，你的公司作为“产品”是否可以吸引候选人的眼球，这种时候就是至关重要的。
拿ZANK举例，去年他们做过的一个专题里面有个栏目叫做“来ZANK的五个理由”。和ZANK相比，你的公司，是否有经过这样的思考和设置、是否让人有加入的欲望，这些都是你的“产品”的一部分，如果自己内功有欠缺，靠外部输血（直接给简历）的方式招人，很容易处于一直不停招人的怪圈。所以很重要的一点是先把自己内功修炼好，让自己看起来更诱人，屌丝也可以打扮打扮嘛，很多事情也不是靠钱妆扮出来的。
再分享个案例，上图（根据原图裁剪部分）这篇招聘的“广告”传播效果极好，既带来了传播量，又带来了美誉度，虽然顶着“百万年薪”的噱头，但大多数人其实并不关注这里，更多关注的后面的东西，包括这个公司的工作氛围、成员的调性、以什么样的心态在做一个什么样的事情……等等，差不多一周收到了2000多份的简历，绝对数量不算多，但是这个简历和传统渠道有很大的不同。不同在哪儿？这些简历没有盲投的，全部都是针对这个公司而来，对其有着强烈的认同。所以面试邀约的到达率可以达到90%+，甚至还有若干人是来霸面的。
总而言之上面所述的核心是：先打造自己，别让好不容易获取的简历废掉。让人才看到你的公司，起码不会反感或者抵触。让他们喜欢上你变成你的粉丝，那就是最好不过的了。
人才在哪儿？包装好之后去哪儿宣传？
招聘网站仍然是有用的，但如果效果不佳，不能坐着干等，可以更主动地到人才更为密集的地方去宣传。专业论坛、社交媒体、行业媒体的使用频率都是高于招聘网站的，但还是要针对职位的情况，公司的情况来选择。
比如招PHP程序员。国内人气最旺的php论坛有几个，最有名的开发者组织是什么？QQ群呢？意见领袖呢？沿用这个思路，你会发现可用的渠道还有很多，也就是更主动的把你包装过的广告推送出去，让更为广泛的人才接触到你们的信息。每个职位都用得起猎头的公司不在讨论范围内哈，这些事情猎头都懂，但不会每个职位都值得这样去做。
再说一个极端的例子：你要找做ruby的人，豆瓣上相关的书籍都有哪些，下面评论的人、写评的人，都是你的候选对象。当然对于知乎微博也同理。
小技巧
1、猎头的资源可以巧妙的用，他推荐过来的人你未必直接要，可以想办法从候选人嘴里面多要几个名字，后面的自己脑补；
2、自己公司里，每一个人入职、离职的过程都可以要到很多的名字，面试也可以，这些都可以作为你的备用人才库去接触。
招人容易陷入的误区
1、别被工作经验所骗，有些人5年经验未必好用，靠谱的应届生两个月之后就可能比他做的还要好；
2、不要幻想招超人，各方面要求比BAT还要高，待遇却是民工待遇。自己还是要对市场有足够的了解，知道不同层级不同阶段的人的心理预期；
3、不要轻易设置岗位招人，从员工的角度去思考一些岗位的成长性，是不是有人愿意做；
4、分清楚每个人的诉求。有人想要高薪，有人喜欢谈梦想。对症下药才更有效，也方便你留人，把握好开源和节流。
创业公司如何招人？来点儿小的建议
1.混圈子——找到圈子里的牛人去介绍
2.谈梦想——项目认同要比情感认同更重要
3.找互补——避免一群合伙人技能重合
4.秀诚意——要有死缠烂打的精神、吃饭吃到他服。
总而言之就是找正确的人帮你去对接，然后死缠烂打搞定关键角色。没办法，一穷二白的公司只能靠这个了。
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