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为什么你总是谈不拢offer?
2022-01-05 10:45:57

来 源|环球人力资源智库(GHRlib)


作 者|皓月当空 某上市集团总部HR总监


日常招聘工作中,offer沟通应该是很多HR绕不开的话题。


行百里者半九十,offer沟通的成功与否,很大程度上影响我们的招聘岗位是否关闭。


除背景调查外,offer沟通是招聘人员对候选人的最后把关,不仅仅是一种录用确认,其实也是最后的面试评估。


offer沟通的重要性不言而喻,那么应该如何谈offer呢?

01 offer包含什么?

很多人以为offer就是工资,谈offer就是谈钱,那真是大错特错了。

薪资是offer很重要的组成部分,但不是offer的全部,offer的组成至少包括以下部分:

1)公司/编制:这个岗位是在哪个公司属于什么编制,有的在总部工作但编制是分公司的,有的是第三方派遣编制,有的候选人非常在意招聘岗位的编制隶属情况,因为不同编制隶属和性质,会影响很多后续的晋升、福利等。

2)职位/职级/职责:这个岗位具体是做什么的,是什么级别,是经理还是总监还是主管。现在市场上动不动就是什么总,职位虚高,尤其是一些创业型企业;但也有一些企业的职级叫的很低,集团总部部门负责人还只是经理。

3)薪酬包:每一家公司的薪酬包都不一样,但基本上大同小异,就是“基础薪资+福利+奖金”或“月薪乘以一年多少薪”的结构,可能还会包含一些绩效考核和系数评定。

4)附加条件:比如公司要求什么时候入职,要提交什么资料,什么样的情况下offer无效等等。

02 和候选人谈offer前要做什么准备

了解offer构成后,我们要想好怎么谈。

谈offer谈offer,offer都是谈出来的。
在谈offer前,我们一定要知道:候选人的期望是什么,我们给的offer与候选人的期望是否有差距。

初试的时候会问候选人各种问题,其中会设置一些了解候选人的期望和诉求的问题。

比如问候选人的离职原因,考虑新工作看重比较看重哪些方面,目前的薪资情况和期望薪酬等等,都是我们给候选人定offer的重要信息参考。

一般情况下,HR给的offer是根据候选人的情况,公司的情况,岗位的情况等综合评估下来的offer。
我们掌握各种信息,定下了offer,需要将定下的offer和人选的诉求和期望进行比对。

如果达到期望,常规洽谈就可以了;

如果达不到期望,发现有差距,我们就要评估,这个差距有多大,是已经大到让候选人无法接受,还是可以有其它方面补足。

所以就要提前梳理:我们的offer有什么优势?

比如,虽然我们不是大公司知名企业,但是公司目前正处于快速发展阶段,能接触的面广,候选人在知名公司做一个螺丝钉,到公司能把过往经验积累和想法思路在实践中验证,进行管理提升。

比如,虽然我们的月薪低,但是年度奖金多,那我们在offer沟通的时候,应该侧重的是年度薪酬总额这方面。如果候选人担心年度奖金每年发一次是否拿到,那我们需要了解过往历史情况,大致的奖金范围,用真实的案例提升人选信心。

比如,虽然我们的薪资和人选目前的薪资没太大变化,但是我们全额缴纳社保公积金,公积金比例达到了12%。我们提供了员工宿舍、提供免费的食堂,上下班不需要打卡,公司的工作氛围比较轻松活泼。

我们也需要对候选人的意向程度进行把握,到底是骑驴找马的,还是真心实意的;到底是对公司非常认可的,还是意向程度一般。

如果意向程度高,一般谈成功的概率会更高;
如果本就缺乏兴致的,不管怎么谈,最后大概率也会拒绝。

03 如何与候选人谈offer

符合候选人预期的offer,该怎么谈就怎么谈。

我一般和候选人谈offer是按照三段式:

第一部分讲公司情况,部门情况,岗位情况,工作职责等;


第二部分讲薪酬情况,把offer内容摊开来讲;


第三部分答疑,看是否有疑惑,打消顾虑。


至于offer沟通,是几天后再和候选人谈(觉得候选人整体一般,但候选人自我认知太过良好想打压一下),还是立刻马上和候选人谈(候选人很抢手,或者候选人对公司认同度很高意向明确),沟通时机的掌握就因人而异。

重点说说谈不拢offer情况下的应对。


要想把谈不拢的offer谈成,无外乎就是两点:

一,打消候选人的担忧顾虑;


二,缩小与候选人的期望差异(降低候选人的期望或提高offer的价值)。

1、公司/编制一般是确定的,不以HR的主观意志为转移的,尤其很多外企喜欢通过劳务派遣方式降低成本。

如果候选人对劳动合同主体、岗位编制特别坚持的话,我们要了解候选人为什么对这部分特别敏感,是因为担心被骗还是担心以后找工作履历不好看。

如果无法接受公司主体/编制问题的,那就放弃;如果只是因为不了解用工方式的问题,那就做好解释工作。

2、职位/职级/职责,如果候选人觉得给的低,没有达到,那就要和候选人说明,公司的架构和候选人公司组织架构的差异,说明公司体量、知名度、行业排名、总部岗位和区域公司差异,公司内部的职责权限分工的差异等。

让候选人明白:我们没有给低岗位,我们的公司规模比较大,我们目前公司的现状是这样的,我们虽然叫的低但是和市场岗位是匹配的。

一般情况下,offer的职位,上下一级或平级都有可能,比如A公司的经理到B公司的经理,B公司的经理到C公司的总监。

除非候选人特别优秀或是领导带来的,一般主管跳总监是不存在的,很多好公司候选人降职降级才能进去。

就像四大行的员工去其他银行基本都没有问题,但是其他银行的人想进四大行却没那么容易;四大会计师事务所的员工跳槽去国内所做项目经理可以,国内小会计事务所的经理去四大所可能只能做审计师。

3、薪酬的话,本着诚实守信的原则,要让对方了解公司薪酬包,比如薪酬构成部分,社保公积金的基数比例,年假情况,年终奖情况,试用期的时间和薪资约定等。

薪资应该是最不容易谈拢的一块。

虽然希望一步到位,但是很多情况下,如果自己公司的薪资缺乏吸引力,或者自己的公司在市场上缺乏竞争力,那么在薪酬上,建议一开始以较低的薪酬档级沟通,第二轮沟通的时候用较高的档级,除非特别优秀或者特别想要引进的人才,一般情况下不做第三轮的薪资加码。

之所以一开始用较低的档级沟通,是可以满足候选人:我想谈薪资,我想争取薪资。

HR努力争取了以后,告知候选人争取了薪资,候选人会有“HR已经争取了,公司应该就只能给到这么多了”的错觉,进而更大概率会答应offer。

4、附加条件:除了入职时间可以沟通(特殊情况如年终奖专项奖金额大的能否多于1个月交接期等),其它比如学历要求,体检报告要求,户口本要求等硬性要求,一般情况下不会有太多争议。

在这里要特别说明一下:谈offer不是一定要谈成的,如果在沟通过程中发现人选和公司的录用要求不匹配,有偏差,和公司沟通后可以放弃录用。


比如发现人选的价值观和公司不符,有弄虚作假的情况,不能接受某些工作要求等。

最后,希望每位HR同行都能和候选人谈成offer,希望每位HR同行都能招聘到合适的候选人,希望每位HR同行都offer多多,希望每位HR同行都工作顺顺利利,不再为谈offer烦忧。

-END-

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